Inaptitude, Invalidité, Handicap : comment s’y retrouver ?

1 Synergie médecin traitant – médecin du travail :

1.1 Introduction :

Le rôle du médecin du travail est d’abord d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, mais aussi de préserver un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi.

Pour cela, au-delà d’assurer un suivi individuel de santé, il assure un rôle de conseil des intervenants de l’entreprise dans la prévention des risques professionnels.

Ces missions sont régies par le code du travail (Article L4622-2) et portées par une équipe de santé au travail.

Le rôle du médecin du travail est souvent méconnu des salariés et la collaboration entre la médecine de soin et les intervenants de santé au travail manque souvent de fluidité.

Le propos de cette intervention est de contribuer à briser les murs et certains tabous, et à édifier une synergie entre tous les acteurs de santé en ville comme au travail.

1.2 L’accompagnement individuel en santé au travail :

Le suivi individuel en santé travail est rythmée par différentes « visites » :

• Certaines sont systématiques et obligatoires :

• Embauche et périodique : vérifier la compatibilité de l’état de santé du salarié avec son poste et faire le lien tout au long de la vie active entre la santé et les risques professionnels en s’appuyant sur la traçabilité des expositions professionnelles.

• Certaines sont déclenchées par l’employeur, toujours obligatoires :

• Reprise : permet de savoir si le salarié va pouvoir reprendre le travail au même poste avec ou sans aménagement, et d’évaluer le rôle du travail dans l’altération de la santé.

• A la demande de l’employeur : lorsqu’il constate une problématique de santé au travail, l’employeur peut solliciter l’avis du médecin du travail

• D’autres sont des visites facultatives :

• A la demande du salarié : Tout salarié peut consulter spontanément son médecin du travail s’il fait un lien entre sa santé et son travail.

• « Pré-reprise » : pendant un arrêt de travail de plus de 30j, pour évaluer la situation de santé du salarié et son impact sur la santé au travail, anticiper les difficultés lors de la reprise du travail et/ou préparer la reprise au travail.

1.3 FOCUS sur la visite de pré-reprise

La visite de pré-reprise, pendant l’arrêt de travail, doit alors être recommandée au salarié car elle permet de prendre contact avec le médecin du travail, de faire un point sur les capacités du salarié et de prévoir avec l’employeur les aménagements pertinents à envisager sur le poste de travail.

• Cette visite nécessite que le salarié fournisse au médecin du travail l’ensemble des éléments médicaux récents qui permettront d’évaluer la compatibilité de l’état de santé avec le poste de travail. Le médecin du travail ne peut se prononcer sur les seuls dires du patient. Il a besoin d’un dossier complet, documenté avec des avis spécialisés précis qui éventuellement se prononcent sur les capacités médicales (port de charges, types de mouvements par un rhumato/rééducateur fonctionnel/traumatologue, avis psychiatrique, suivis de psychologues…).

• Il faut la demander en général au plus tard 2-3 semaines avant la date reprise envisagée, afin de tenir compte et du délai d’obtention du rdv avec le médecin du travail puis du temps nécessaire avec l’employeur pour organiser les modalités d’aménagement. En cas d’arrêt long, une visite de pré-reprise est nécessaire dès que l’état de santé du salarié lui permet de se projeter sur son avenir professionnel.

• Le médecin du travail pourra alors transmettre des propositions d’aménagement du poste à l’employeur (restrictions sur certaines tâches type port de charges de plus de X kg, gestes répétitifs sollicitant le coude, l’épaule… / modifications des tâches, de l’organisation ou de l’environnement de travail type environnement calme favorisant le maintien de l’attention) mais ces aménagements devront être possibles pour l’employeur et ne pas générer un besoin de changement de poste, sinon on tombe dans le registre de l’inaptitude au poste. (cf plus bas)

• Le médecin du travail pourra aussi proposer la mise en place de dispositifs de remobilisation professionnelle pour éviter la désinsertion professionnelle (bilan de compétence, essai encadré, …).

• Plus d’infos à transmettre aux salariés sur : https://www.ameli.fr/assure/droits-demarches/maladie-accident-hospitalisation/arret-travail-maladie/reprendre-travail-apres-arret-maladie

1.4 Comment trouver le nom du médecin du travail de votre patient et le contacter ?

En cas d’altération de la santé, qu’elle soit d’origine professionnelle ou avec des retentissements pros, il est pertinent de prendre un contact avec le médecin du travail.

Tout salarié doit avoir accès aux coordonnées de son médecin du travail (obligation de l’entreprise, que le service de santé au travail soit « autonome », interne à l’entreprise, ou « inter-entreprise », une association loi 1901 à laquelle adhère l’entreprise).

Le plus simple est donc de faire transiter les informations (par courriers interposés) via le salarié.

C’est efficace, traçable, et permet au salarié de garder la main sur les infos qui transitent car il n’y a pas de secret médical partagé entre le soin et la santé au travail.

Si un contact direct est nécessaire, l’accord du salarié est indispensable dans tous les cas et il peut accepter de vous donner les coordonnées du médecin ou du service, ou au moins leur nom (ces éléments sont disponible sur les attestations et courriers remis au salarié après les visites en santé au travail). Vous pouvez aussi utiliser la plateforme MedSyne pour trouver les coordonnées du médecin du travail à partir du nom du patient (pour l’instant, uniquement pour les salariés suivis par Pole Santé Travail, mais élargissement prévu à terme).

Les contacts téléphoniques sont possibles mais soumis aux disponibilités de chacun. Néanmoins, un médecin du travail que nous avez essayé de contacter vous rappellera très certainement si vous laissez vos coordonnées à son assistante.

Les contacts mails sont le plus faciles, l’adresse mssanté du médecin pouvant apparaitre sur les courriers qu’il émet ou dans les annuaires nationaux.

2 Quand l’état de santé devient un obstacle au travail

Comment accompagner les salariés dont la santé rend la poursuite/ la reprise du travail difficile ?

Il est indispensable d’anticiper autant que possible et d’aborder rapidement avec les patients les sujets de travail.

2.1 Handicap au travail – la RQTH

Le Handicap est avant tout situationnel : c’est la combinaison d’une déficience et d’une situation qui aboutit à des limitations.

Le handicap peut être moteur (45% des situations), auditif (8%), visuel (5%), psychique (13%), cognitif (7%), mais aussi en lien avec une maladie invalidante (20% des situations). 2,7 millions de personnes en France ont une reconnaissance administrative du handicap, on estime que 80% de ces handicaps sont « invisibles ».

Dans le monde du travail, le handicap est pris en compte via l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Les entreprises d’au moins 20 salariés ont l’obligation d'employer 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs. A défaut, elles doivent verser une contribution annuelle à l'Agefiph (ou au FIPHFP pour le secteur public).

Sont « bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » (BOETH) les patients reconnus RQTH, invalides, titulaires d’une rente pour AT/MP, bénéficiaires de l’AAH,…).

Ce statut, lorsqu’il est connu de l’entreprise, impose à l'employeur des obligations strictes de protection, d'adaptation et de suivi :

Aménagement raisonnable du poste de travail (obligation renforcée)

Suivi médical adapté en santé au travail

Egalité de traitement et protection contre les discriminations, protection en cas de licenciement (préavis licenciement doublé)

La Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé peut donc être un réel levier dans le maintien au poste ou la reconversion professionnelle. Il est important de démystifier et savoir considérer la RQTH.

• Dès qu’une situation de santé induisant des difficultés au travail est détectée, il est intéressant d’évoquer cette reconnaissance avec les salariés. C’est une démarche qui n’engage à rien et qui appartient à la vie privée du salarié : aucun impact tant qu’il n’a pas décidé de faire valoir ce statut, mais bien utile en cas d’aggravation qui nécessite des adaptations sans attendre le délai du montage de dossier et du traitement par la MDPH. Anticiper, c’est la clef !

• https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1650

• Ce statut permet d’accéder aux dispositifs de maintien au poste et de reconversion professionnelle proposés par CAP EMPLOI, avec des financements spécifiques (AGEFIPH), même pour les demandeurs d’emploi.

• Ce statut permet aussi une réglementation spécifique dans l’entreprise, incitant l’employeur au maintien en emploi.

• Le fait d’être reconnu RQTH n’aura pas d’impact sur les emprunts etc : c’est le pb de santé qui est évalué, pas sa reconnaissance sociale.

• Un certificat médical est à remplir par le médecin traitant (on le trouve sur les sites internet des MDPH comme sur https://mdph.lenord.fr/mon-dossier ) - tout n’est pas à remplir, mais il faut les éléments déterminants pour que la commission puisse se faire une idée sur dossier. Le reste du dossier est assez copieux donc un accompagnement social (Service Social CARSAT au 3646, dire « service social ») ou une orientation vers le service de santé au travail (qui propose souvent cet accompagnement) est toujours le bienvenu.

• Dans certains départements, comme le 59, la MDPH demande également un certificat médical de liaison par le médecin du travail.

Certains dispositifs sont accessibles uniquement aux personnes reconnues comme BOETH :

Accompagnement Cap Emploi pour le maintien au poste : conseil et accompagnement du salarié et de l'employeur pour évaluer la situation (appui spécifique, étude ergonomique), identifier les solutions techniques ou humaines et mobiliser les financements nécessaires.

Accompagnement Cap Emploi à l’évolution professionnelle : lorsque l’état de santé nécessite d’envisager un changement de poste

Dispositif d’emploi accompagné : pour les handicaps très impactants, soutien médico-social et professionnel de long terme par un conseiller dédié.

Cf Guide du Maintien en Emploi PRITH

Des erreurs à éviter :

Ne pas tarder à proposer la RQTH, dès que la limitation est suffisamment durable (>1an).

Ne pas refuser de remplir le dossier MDPH, c’est un droit du patient.

2.2 Invalidité

La pension d’invalidité est un revenu de remplacement qui compense la perte de salaire due à une altération de l’état de santé (capacité de travail ou de gain réduite d’au moins 2/3 – hors AT/MP).

Elle est accordée à titre temporaire, elle peut être révisée, suspendue ou supprimée pour des motifs administratifs (revenus, reprise d’activité professionnelle complète), ou médicaux (amélioration ou aggravation de l’état de santé).

L’invalidité n’empêche pas une reprise à temps-plein à terme si des améliorations de santé le permettent. Les droits sont attribués par la CPAM mais l’impact sur le contrat de travail est géré entre salarié et employeur, cadré par le MdT.

Il existe 3 catégories d’invalidité :

• Première catégorie :

• Assuré considéré comme « capable d'exercer une activité rémunérée »

• Pension à hauteur de 30% du salaire

• Travaille en général 50% min

• Deuxième catégorie

• Assuré considéré comme « incapable d'exercer une profession quelconque »

• Pension à hauteur de 50% du salaire

• Souvent inapte, mais poursuit parfois à temps-partiel.

• Troisième catégorie

• Assuré considéré comme « absolument incapable d'exercer une profession, et, en plus, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie »

• Pension à hauteur de 50% du salaire, majoré de 40% par la majoration tierce personne

L’invalidité est parfois un levier de maintien au poste, grâce au temps-partiel.

En pratique, une mise en invalidité peut être sollicitée par le patient auprès du Service Médical de la CPAM, et appuyée par le médecin traitant (le patient fait sa demande sur le CERFA dédié S4150, et le médecin appuie la demande via EMS/AmeliPro).

Le médecin du travail peut également encourager cette démarche en donnant son avis par écrit ou en sollicitant le passage du dossier dans les instances de coordination que les Services de Santé entretiennent avec la CPAM.

NB : Toute demande d’invalidité réalisée pendant une période d’IJ (arrêt ou TPT) sera refusée d’emblée par le service administratif. Il est nécessaire de passer directement par le service médical via EMS/AmeliPro dans ce cas.

Des erreurs à éviter :

Ne pas compter sur l’invalidité à l’issue d’un temps partiel thérapeutique.

Ne pas présumer de la décision de la CPAM.

Ne pas solliciter l’invalidité sous IJ sans interpeller le Service Médical, sous peine de refus administratif.

2.3 Inaptitude

Le médecin du travail peut évoquer un risque d’inaptitude au poste lorsqu’il constate l’impossibilité d’aménager le poste pour convenir à l’état de santé et qu’un changement de poste est nécessaire

• L’évaluation médicale nécessite une stabilité de l’état de santé et une prise en compte étayée des différentes contre-indications pour établir les « capacités restantes » après prise en charge médicale optimale.

• Nécessité pour le médecin du travail de documents médicaux objectifs, et parfois d’un avis spécialisé complémentaire pour l’aider dans sa décision.

• Le médecin du travail ne pourra prononcer une inaptitude au poste qu’après avoir envisagé la reprise et procédé à des échanges préalables réglementaires avec l’employeur dont une étude du poste du salarié.

• Cette décision ne peut être prise qu’en dehors de l’arrêt de travail, en général lors de la visite de reprise (qui a lieu dans les 8j suivant la reprise), mais elle doit donc être préparée au préalable (souvent pendant l’arrêt).

• Un délai de 30j court à partir de la décision d’inaptitude, pendant lequel le salarié ne touche plus ni IJ (arrêt interrompu) ni salaire (ne peut pas travailler). L’employeur sera ensuite tenu de reprendre le paiement du salaire si la procédure n’est pas terminée.

• Une indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) peut être demandée par le patient pour indemniser ces 30j dans le cas des AT/MP

• Cette décision débouchera sur un reclassement dans l’entreprise (proposition de postes de reclassement conforme aux capacités émises par le médecin du travail, que le salarié peut accepter ou refuser) ou un licenciement avec orientation vers France Travail (cas le plus fréquent - lorsque le reclassement est impossible pour l’employeur, refusé par le salarié, ou dispensé par le médecin du travail pour raison de santé).

Afin de prévenir la désinsertion professionnelle, la décision d’inaptitude n’est prise qu’en dernier recours, lorsque toutes les solutions de maintien auront été envisagées (Attention, ce n’est pas « un moyen de sortir de l’entreprise »).

Le médecin du travail encouragera donc le salarié à tout mettre en place pendant l’arrêt pour être prêt à rebondir après cette éventuelle inaptitude (optimisation des soins, bilan de compétence, reconversion professionnelle, accompagnement social, …).

Des erreurs à éviter :

• Attention à ne pas avancer l’inaptitude comme une « solution » ! Et ne pas l’évoquer avant le médecin du travail

• Trop de patients sont « bloqués » lorsque cette « solution toute faite » n’est finalement pas retenue par le médecin du travail pour X ou Y raison.

• Parfois, certains salariés veulent « instrumentaliser le système » pour partir avec des indemnités grâce à une inaptitude alors qu’ils ont le souhait de quitter l’entreprise et non pas une impossibilité médicale de reprendre leur poste.

• Ne pas laisser trainer l’arrêt avant d’orienter vers le médecin du travail : avant d’aboutir à une éventuelle inaptitude, il faut une prise en charge médicale optimisée mais aussi une évaluation santé-travail aboutie. Un salarié qui rencontre le médecin du travail après 3 ans d’arrêt, c’est une perte de chance en matière de maintien en emploi.